皆さまの会社では、発達障がいのある社員の評価に課題を感じていませんか？

• 「一般的な評価基準が合わない気がする」

• 「能力は高いのに、数値評価が低くなってしまう」

• 「チーム貢献度をどう評価すべきか迷う」

• 「公平性を保ちながら、どう評価すればいいのか」

これらは、多くの管理職が直面する課題です。

従来型評価システムの落とし穴

32年の福祉事業経験から、よく見かける評価の失敗例をご紹介します。

1. 一般的な評価基準をそのまま適用

2. コミュニケーション能力の画一的な評価

3. マルチタスク対応力の過度な重視

4. 数値目標のみによる評価

これらは、発達障がいの特性を持つ社員の本来の能力を正確に評価できない可能性があります。

驚くべき事実：適切な評価基準で生産性が11倍に

ある企業での実例をご紹介します。

発達障がいの特性がある社員の評価基準を見直したところ、モチベーションが大きく向上し、前年比1100%の生産性向上を達成しました。

重要なのは、この成果が評価基準の「調整」によってもたらされたという点です。

効果的な評価システムの3つの柱

1. 業務特性に応じた個別評価項目の設定

• 正確性

• 一貫性

• 集中力の持続

• ルール遵守度

2. 強みを活かした目標設定

• 定量的な目標

• 具体的なマイルストーン

• 明確な達成基準

• 段階的な成長プラン

3. 多面的な評価アプローチ

• 業務の質的評価

• プロセスの評価

• 独自の工夫や改善提案

• チームへの間接的貢献

具体的な評価方法例

ASDの特性がある社員の場合

重点評価項目：

• 作業の正確性

• ルールの遵守度

• 業務改善提案

• 効率化への貢献

評価方法：

1. 具体的な数値目標の設定

2. チェックリストによる評価

3. 改善提案の記録

4. 効率化による時間削減量

ADHDの特性がある社員の場合

重点評価項目：

• 創造的な提案力

• 問題発見能力

• プロジェクト立ち上げ力

• チーム活性化への貢献

評価方法：

1. 新規アイデアの採用件数

2. 問題解決への貢献度

3. プロジェクト進捗率

4. チームメンバーからのフィードバック

評価面談のポイント

1. 準備段階

• 具体的な事例の収集

• 数値データの整理

• 改善点の明確化

• 今後の目標案の作成

2. 実施時の注意点

• 視覚的な資料の活用

• 具体的な事例の提示

• 明確な言葉での説明

• フィードバックの文書化

3. フォローアップ

• 定期的な進捗確認

• 具体的な改善策の提案

• 必要に応じた目標調整

• 支援体制の見直し

よくある質問への回答

Q1: 他の社員との公平性は保てますか？ A1: 評価の「公平性」と「画一性」は異なります。個々の特性に応じた評価が、真の公平性につながります。

Q2: 評価基準の変更は人事制度に影響しませんか？ A2: むしろ、多様な人材の能力を最大限に引き出すことで、組織全体のパフォーマンス向上につながります。

まとめ：評価制度改革のステップ

1. 現状の評価システムの課題抽出

2. 個別の特性に応じた評価項目の設定

3. 具体的な評価方法の確立

4. 定期的な見直しと調整

専門家のサポートを活用する

発達障がいの特性を理解し、適切な評価システムを構築することは、決して難しいことではありません。しかし、専門的な知識と経験に基づいたアプローチが効果的です。

 

私たちは、VR技術を活用した体験型研修など、最新のテクノロジーを活用した支援プログラムを提供しています。これにより、発達障がいの方々への理解を深め、より効果的な評価システムを実現することができます。