発達障がいに関する情報共有について、こんな悩みを抱えていませんか？

• 「どこまで社内で共有すべきか」

• 「本人の同意を得る際の適切なアプローチは？」

• 「プライバシーを守りながら、必要な配慮を実現するには？」

なぜ情報共有の判断が難しいのか

私は32年間の福祉事業を通じて、多くの企業の発達障がい者雇用に関わってきました。その経験から言えることは、この判断に「正解」は存在しないということです。

重要なのは、「本人の意思」と「必要な配慮の実現」のバランスを取ることです。

開示・非開示の判断基準

開示を検討すべきは、本人が開示を希望している場合や、業務上の配慮に関して周囲の理解が必要な場合です。一方、本人が開示を望まない場合や、現状の業務遂行に支障がない場合は、非開示が望ましいでしょう。

情報共有の3段階アプローチ

情報共有は、段階的に進めていくことをお勧めします。

まずは必要最小限の共有として、直属の上司や人事担当者、産業医に限定します。次に実務上必要な範囲として、チームメンバーや業務上の関係部署へと広げていきます。そして状況に応じて、より広範な組織全体への共有を検討します。

具体的な対応例

本人との対話では、「どのような形で情報共有すると働きやすくなりますか？」といった、本人の意向を尊重する形での問いかけが重要です。「周りに伝えたほうがいいですよね？」といった誘導的な質問は避けるべきです。

情報共有の範囲は、段階的なアプローチを取ります。まず必要最小限から始め、効果を確認しながら範囲を広げ、本人の意向を都度確認していきます。

プライバシー保護と必要な配慮の両立

環境面では、個室やパーティションの設置、ノイズキャンセリングヘッドホンの使用などが効果的です。業務面では、明確な業務指示や視覚的な情報提供を心がけます。

これらの施策は、発達障がいの開示・非開示に関わらず、全社員にとって有益な取り組みとなります。

よくある質問への対応

「なぜ特別な配慮が必要なのですか？」という質問には、「多様な働き方を支援することで、チーム全体のパフォーマンスが向上します」と説明します。

「ほかの社員との公平性は？」という疑問に対しては、「それぞれの特性を活かすための環境整備は、全員に必要なものです」と伝えることが効果的です。

まとめ：バランスの取れた情報共有のために

重要なのは、発達障がいの有無にかかわらず、一人ひとりが働きやすい環境をつくることです。本人の意思を最優先しながら、必要な配慮を実現していく。このバランスを保つことが、情報共有の要となります。

専門家のサポートを活用する

発達障がいに関する情報共有は、慎重な判断とアプローチが必要です。私たちは、VR技術を活用した体験型研修など、発達障がいの理解を深めるための様々なプログラムを提供しています。